70-ci maddənin “ç” bəndinin qurbanları: Cəza, yoxsa ömürlük məhdudiyyət?

Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndi ilə ("işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda") işdən çıxarılan şəxslər yenidən iş tapmaqda ciddi çətinliklərlə üzləşir. Əmək kitabçalarında və ya əmək müqavilələrinə xitam verilməsi ilə bağlı məlumatlarda bu əsas göstərildiyi üçün bir çox işəgötürən onları işə qəbul etməkdən imtina edir. Nəticədə insanlar aylarla, hətta illərlə işsiz qalır, dolanışıq problemi yaşayır və peşə fəaliyyətini davam etdirmək imkanından məhrum olur. Onlar özlərini cəmiyyət qarşısında sanki "damğalanmış" kimi hiss edir, müraciət etdikləri bir çox iş yerlərində keçmiş işdən çıxarılma səbəbinə görə maneələrlə qarşılaşırlar.

Ötən həftə redaksiyamıza müraciət edən oxuculardan biri də məhz bu problemlə üzləşdiyini bildirib. Onun sözlərinə görə, Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndi ilə işdən çıxarıldıqdan sonra artıq yeddi ildir ki, müxtəlif müəssisələrə müraciət etsə də, heç bir yerdə işə qəbul olunmayıb.

Maraqlıdır, bu maddə ilə işdən çıxarılan şəxslərin başqa işəgötürənlər tərəfindən qəbul edilməməsi qanunidirmi?

Belə vəziyyətdə vətəndaş hansı hüquqi vasitələrdən istifadə edə bilər və uzun müddət işsiz qalan şəxs dolanışığını necə təmin etməlidir? Bu bəndlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi sonradan dəyişdirilə və ya ləğv edilə bilərmi?

Mövzu ilə bağlı "Vətəndaşların Əmək Hüquqlarının Müdafiəsi Liqası"nın icraçı komitəsinin sədri, Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında İctimai Şuranın üzvü Sahib Məmmədovun fikirlərini öyrəndik.

O bildirdi ki, Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işçinin gələcək karyerasına maneə yaratmamalıdır:

"Bu, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermə yollarından biridir. Əgər işəgötürən bunu hansısa bəhanə ilə edirsə, bu, artıq başqa məsələdir. Sovet dövründə, Andropovun SSRİ rəhbəri olduğu vaxtlarda buna bənzər bir yanaşma mövcud idi. Həmin dövrdə işçinin bu maddə ilə işdən çıxarılması sanki onun üçün "qara ləkə" hesab olunurdu. İndi də həmin yanaşma müəyyən mənada davam edir.

Müxtəlif hallarda işəgötürən işçinin fəaliyyətindən razı qalmaya və hansısa əmək funksiyasını yerinə yetirməməsi ilə bağlı əmək müqaviləsinə xitam verə bilər. Amma bu, o demək deyil ki, həmin şəxs işini bilmir, əmək intizamını pozur və ya üzərinə düşən vəzifələri yerinə yetirmir.

Əgər konkret hal baş veribsə, üzrlü və ya üzrsüz səbəbdən, yaxud Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsində göstərilən əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verilibsə, bu, həmin şəxsin digər iş yerlərində çalışmasına maneə olmamalıdır. Artıq əmək kitabçası dövriyyədən çıxarılıb, bu məlumatlar elektron informasiya sistemində əks olunur. İşəgötürən, əlbəttə ki, işə qəbul etdiyi şəxs barədə məlumat toplaya bilər".

S.Məmmədovun sözlərinə görə, bəzi hallarda 70-ci maddənin "ç" bəndi sadəcə bəhanə kimi istifadə olunur:

"Kimisə işə götürmək istəmirlərsə, 70-ci maddənin "ç" bəndini səbəb kimi göstərirlər. Halbuki işdən çıxarılmanın bütün əsasları müəyyən mənada neqativ yozula bilər. Məsələn, bir şəxs ixtisara düşübsə, işəgötürən soruşa bilər ki, niyə məhz siz ixtisara düşdünüz? Yaxşı işçi olsaydınız, sizi yox, başqasını ixtisar edərdilər. Ona görə də bu cür yanaşmaların hamısı bəhanədən başqa bir şey deyil".

Mövzu ilə bağlı Publika.az-a danışan vəkil Səbinə Əliyeva öncə Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin "ç" bəndində nəyin nəzərdə tutulduğunu izah etdi:

"Həmin maddəyə görə, işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda (bu pozuntular Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsində sadalanır), əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən xitam verilə bilər. Bu əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işəgötürənin işçi barəsində tətbiq edə biləcəyi intizam tənbehi tədbirlərindən biridir".

Vəkilin sözlərinə görə, bu əsasla işdən azad olunmuş şəxsin başqa işəgötürən tərəfindən işə qəbul edilməsinə qanunvericilikdə heç bir qadağa yoxdur:

"Bu kimi hallar işəgötürənin subyektiv yanaşmasıdır. Çünki bəzi işəgötürənlər bu halı risk kimi qiymətləndirə, gələcəkdə eyni vəziyyətin təkrarlanmasından ehtiyat edə bilərlər. Lakin heç bir işəgötürən məhz bunu əsas gətirərək şəxsi işə qəbul etməkdən imtina edə bilməz.

Bundan başqa, əgər işçi bu maddənin qanunsuz tətbiq olunduğunu, heç bir kobud pozuntuya yol vermədiyini, həmçinin əmək müqaviləsinə xitam verilərkən prosedur qaydalarının pozulduğunu hesab edirsə, xitam verildiyi gündən bir ay müddətində mediatora, daha sonra isə məhkəməyə müraciət edərək bu əsasın ləğv edilməsini, işə bərpa olunmasını və ya xitam əsasının dəyişdirilməsini tələb edə bilər.

Çünki Əmək Məcəlləsi əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən xitam verilərkən görülməli olan tədbirləri də əvvəlcədən müəyyən edir. Bu tədbirlərə işəgötürən tərəfindən əməl olunmaması əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmrin ləğv edilməsinə, işçinin işə bərpa olunmasına, həmçinin işdən azad olunduğu gündən işə bərpa edildiyi günədək olan müddət üçün əmək haqqının hesablanaraq ona ödənilməsinə səbəb ola bilər.

Lakin bir məsələni xüsusi diqqətinizə çatdırmaq istərdim: İşçilərin heç bir üzrlü səbəb olmadan gecikməmələri və bir aylıq iddia müddətini ötürməmələri mütləqdir".

S.Əliyeva bu bəndin qanunvericilikdən çıxarılmasının mümkünlüyünə də aydınlıq gətirdi:

"O ki qaldı həmin maddənin, yəni bəndin qanunvericilikdən çıxarılmasının mümkünlüyünə, qeyd etmək istəyirəm ki, hüquqi baxımdan bu, əlbəttə ki, mümkündür. İstənilən qanun kimi, Əmək Məcəlləsinin bu bəndinə də qanunverici orqan tərəfindən əlavə və dəyişikliklər edilə, bənd ləğv oluna və ya yeni redaksiyada qəbul edilə bilər".

Müəllif: Gülnar Süleymanova